Yritysten akuutit muutosprosessit vaikuttavat merkittävästi tulokseen ja yritykseen sijoituskohteena.  Mercuri Urvalin tuoreen tutkimuksen mukaan muutosprosessien aikana tuottavuus yrityksissä laskee keskimäärin yli 40 prosenttia, ja ainoastaan kaksi kolmasosaa asetetuista tavoitteista toteutuu. Muutosprosessien parempaan johtamiseen on kuitenkin olemassa työkaluja.

Vaikka muutokset ovat arkipäivää liike-elämässä, yrityksillä on liian vähän tietoa niiden negatiivisista vaikutuksista.

Mercuri Urval tutki eurooppalaisten pk-yritysten johtajien arvioita muutosprosessien vaikutuksista. Tutkimuksen mukaan muutoksilla voi olla yllättäviäkin seurauksia, sillä muutosprosessien aikana yritysten tuottavuus laskee keskimäärin 43 prosenttia.

   – Yllättävintä tutkimuksessa oli, miten suuri tämä luku on, kommentoi tutkimuskoordinaattori Sanja Aimola Mercuri Urvalista.

Tuottavuus laskee, koska muutosprosessi rikkoo organisaation normaaleja toimintatapoja. Usein muutos tehdään myös ilman kunnollista valmistelua ja asetetut tavoitteet ovat epärealistisia.

– Muutosprosesseihin kannattaa siis lähteä harkiten ja hyvin valmistautuneena. Tärkeintä on suunnitella miten ihmiset voidaan sitouttaa muutosprosessiin, Aimola sanoo.

Riskien toteutumisen todennäköisyyteen vaikuttaa muun muassa se, miten laajasta muutosprosessista on kyse ja kuinka paljon se vaikuttaa työntekijöiden päivittäisen toiminnan sujuvuuteen.

– Suomessa tuottavuuden laskuprosentit eivät ole yhtä dramaattisia kuin muissa Euroopan maissa. Meillä laskuprosentti on 31, mikä sekin on kyllä merkittävä luku, Aimola sanoo.

Realismia ja resursseja

Asetettujen tavoitteiden saavuttaminen ei ole muutoksen kourissa itsestäänselvyys, sillä vain 66 prosenttia tavoitteista toteutuu.

Mercuri Urvalin Suomen toimitusjohtaja Karl-Johan Kronbergin mukaan tavoitteista jääminen voi johtua useasta eri asiasta.

– Ongelmia voi syntyä jo tavoitteiden asettelussa: jos taustalla on vain kaunis ajatus, mutta ei realismia tai resursseja tavoitteiden saavuttamiseen, muutos ei onnistu. Loppujen lopuksi kyse on siitä, että ei onnistuta muuttamaan ihmisten toimintaa.

Erityisesti keskijohto on avainasemassa muutoksen läpiviemisessä. Johtaja kertoo työntekijöille, millaisesta muutoksesta on kyse ja miksi se tehdään, sitouttaa ihmiset mukaan prosessiin ja johtaa sitä. Jos joku näistä vaiheista jätetään tekemättä, prosessi jää puolitiehen.

– Epäonnistuneista muutosprosesseista ei kuitenkaan kannata syyllistää yksinomaan johtajia, sillä muutos vaikuttaa myös heidän työhönsä ja asemaansa, Kronberg muistuttaa.

– Muutosprosesseissa johtajat saattavat olla usein puun ja kuoren välissä: toisella puolella ovat hallitukselta tai pääkonttorista tulevat vaatimukset ja toisella puolella operatiivisen toiminnan asettamat realiteetit.

Työkaluja muutoksen johtamiseen on olemassa

Yksi syy ongelmiin piilee siinä, ettei muutosprosesseihin lähdettäessä muisteta, että niiden onnistuminen on loppujen lopuksi aina kiinni ihmisistä. Jo tavoitteita asetettaessa tulisi miettiä miten ihmiset sitoutetaan muutokseen ja millä keinoilla varmistetaan, että he pystyvät muuttamaan toimintatapojaan vastaamaan muutoksen jälkeistä vaatimustasoa. Sopivat metodit näiden asioiden toteuttamiseen ovat aina tapauskohtaisia, mutta erilaisia asiantuntijapalveluita ja työkaluja on kuitenkin tarjolla.

Tietoa tutkimuksesta

Mercuri Urvalin teettämään tutkimukseen haastateltiin 1404 pk-yritysjohtajaa yhteensä 14 Euroopan maasta. Haastateltavat yritykset valittiin kunkin maan toimialarakennetta noudattaen satunnaisotannalla niin, että jokaisesta maasta oli mukana 100 haastateltavaa. Yritykset toimivat 12 eri toimialalla.