Kirjoitusvuorossa Juha Mikkola

Viime viikkojen keskustelu suomalaisen kilpailukyvyn palauttamiseksi on saanut uusia mielenkiintoisia ehdotuksia. Yksi näistä on ollut yleinen palkan alentaminen tai jopa palkkojen jäädyttäminen. Kilpailukyvyn kannalta maltillinen palkkakehitys on varmasti erittäin perusteltua, mutta samalla pitäisi puuttua keskeisiin johtamismalleihin ja –rakenteisiin.  Useat johtavat bisnesajattelijat, kuten Clayton Christensen Harvardin yliopistosta, on kirjassaan ”How will you measure your life” esittänyt uusia johtamismalleja, joilla voidaan parantaa työntekijöiden motivaatiota.  Minulla oli mahdollisuus kuulla Christenseniä viime syksynä ja olin vaikuttunut hänen ajatuksistaan.

Christensenin mukaan nykyinen palkkiokeskeinen ”incentive theory” pohjatuu kahden ekonomistin, Michael Jensenin ja William Mecklingin  vuonna 1976 tekemään tutkimukseen, jonka mukaan ihmisten työpanosta ohjataan sen mukaan miten heitä kompensoidaan. Yrityksissä tämä voidaan yksinkertaistaa siten, että jos yrityksen omistajat saavat yritysjohdon intressit samanlaisiksi kuin omistajilla, niin molemmat ovat onnistuessaan tyytyväisiä. Kun omistajat haluavat omistusarvon maksimointia, niin johdolle rakennetaan kannustimet, jotka ohjaavat johdon toimintaa yritysarvon kasvuun.  Tätä samaa johtamistapaa käytetään myös muiden henkilöiden motivointiin eli asetetaan rahalliset palkkiot ohjaamaan ihmisten käyttäytymistä.

Tiedän, että tämä toimii. Olen käyttänyt vastaavaa mallia saadakseni lapseni käyttäytymään jollakin tietyllä tavalla. On ihmeellistä nähdä mikä vaikutus lasten käyttäytymiseen on jäätelön tai viiden euron palkkiolla.

Tässä teoriassa on kuitenkin useita ongelmia, joita Clayton Christensen tuo esille. Jos maailma olisi näin yksikertainen, niin miksi jotkut erittäin lahjakkaat ja jopa kaikista ahkerimmat ihmiset valitsevat työkseen toimimisen vapaa-ehtoisjärjestöissä tai kansainvälisissä avustusorganisaatioissa. Jotkut uhraavat oman terveytensä ja turvallisuutensa tekemällä töitä katastrofialueilla hyvin pienellä palkalla ja huonoissa työolosuhteissa. Nämä ihmiset eivät myöskään juuri koskaan valita huonoa motivaatiota, huonoa työyhteisöä tai kurjaa johtamiskulttuuria.

Frederic Herzberg, kuuluisa työmotivaation tutkija väittää, että rahalla ei koskaan rakenneta oikeaa työmotivaatiota. Rahalla voidaan hänen mukaansa vain varmistaa se, että työtä ei inhota tai vihata. Hänen mukaansa palkkatason pitää olla oikeansuuruinen, mutta työmotivaatio tulee jostain täysin muualta. Hezberg väittää, että todellinen työmotivaatio syntyy työn haasteista ja niiden voittamisesta, ihmisten tulee saada onnistumisista huomiota, heille tulee antaa mahdollisuus kantaa vastuuta työstään. Hän myös väittää, että mahdollisuus työskennellä ryhmissä ja sen avulla henkilökohtainen oppiminen ovat työmotivaation kannalta tärkeimpiä elementtejä. 

Tiedän, että tämäkin teoria toimii. Olen tavannut vuosien aikana tuhansia start up yrityksiä Suomessa ja kansainvälisesti. Erityisesti peliteollisuuden puolella olen tutustunut useisiin, jopa globaalisti johtaviin teknologiaosaajiin, jotka ovat valinneet työpaikakseen pienen suomalaisen start up yrityksen samalla kun heille satelee työtarjouksia isoista globaaleista yrityksistä moninkertaisilla palkkatasoilla. Heidän osaltaan toteutuu Hezbergin teoria, jossa työn motivaattorina on muut asiat kuin raha. Intohimo, henkilökohtainen vastuu, mahdollisuus työskennellä muiden huippujen kanssa ovat myös monen suomalaisen peliyrityksen menestyksen kulmakivi.   

—

Lue Punaisen mukin blogia.