Yksi keskeisimpiä ongelmatekijöitä Nokialla lienee tällä vuosituhannella ollut se, että yrityksen eri osastot laitettiin kilpailemaan keskenään epäterveellisellä tavalla. Resurssit olivat vajaakäytössä, saavutuksia ei jaettu, samaa työtä tehtiin moneen kertaan ja päätökset hukkuivat byrokratiaan. Ei kai NSN eli Nokian nykyään Nokia Solutions and Networks -nimellä kulkeva verkkoyhtiö ole toistamassa samankaltaista virhettä yksilötason johtamisessa?

Tekniikka ja Talous kertoi 27.9., kuinka NSN:llä jokaisen tiimin jäsenet pitää jakaa samoilla prosenteilla loistaviin (5%), poikkeuksellisiin (15%) ja alisuoriutujiin (10%). On tietysti hyvä kannustaa työntekijöitä hyviin suorituksiin, mutta onko tämä siihen järkevä tapa? Suuressa mittakaavassa jaossa voi periaatteen tasolla olla jonkinlaista mieltä, mutta ainoa merkityksellinen kysymys on, miten tällainen jako vaikuttaa työntekijöihin. Kuinka kannustavaa on esimerkiksi alisuorittajuuden välttely? Mitä se tarkoittaa yksilötasolla, ja miten se vaikuttaa yhteishenkeen ja ilmapiiriin? Jos on vaikea onnistua itse korostetun hyvin, kannattaako sitten tukea työkavereitakaan siinä pelossa, että jäisi itse alisuoriutujaksi? Onko mieltä siirtyä haastavampaan tiimiin, jos on uhkana joutua sen alisuoriutujaksi? Tai kuulostaako työntekijöitä tällä tavalla koreihin jakava yritys ylipäätään houkuttelevalta työpaikalta?

Kokonaan oma lukunsa on, että eihän pakotettu prosenttijako voi mitenkään toimia kuin huomattavan suurissa tiimeissä. Monessa tilanteessa yksittäisten ihmisten suoritumisen tasossa ei liene kovin merkittäviä eroja. Tällöin erilaisten suoriutujien valinta voi lähentyä arpapeliä. Voi hyvin kuvitella, että tällaisessa tilanteessa henkilöä A piirun, mutta vain pienen piirun verran paremmin suoriutunut henkilö B saa alisuorittajan leiman henkilön A sijasta, koska henkilökohtaiset kemiat eivät osu esimiehen kanssa yhtä hyvin yhteen. Seuraavalla arviointikierroksella tällaista voi tietysti tasoittaa toisenlaisella valinnalla, mutta jos arviointi tapahtuu vuosittain, ei ole mitenkään sanottua, että siihen tarjoutuu tilaisuutta. Kirsikkana kakun päällä saksalaisia ja suomalaisia työntekijöitä ei ilmeisesti kohdella samoin käytännöin, mikä voi tehdä loistavan ja alisuoriutujan valitsemisesta entistäkin väkinäisempää.

Eikö olisi parempi keskittyä positiivisiin kannustimiin ja jättää tiukat kiintiöt pois? Eikö paremmin toimisi prosentuaalinen haarukka, esim. 5-25%, minkä suuruiselle osalle tulisi antaa erityistä tunnustusta? Jotta erilaiset hyvän suoriutumisen tasot voisi huomioida, kannattaisi myös antaa arvioinnissa vapaus sille, jakaako tunnustuksen vain yhdessä, loistava+poikkeukselliset-tyylisesti kahdessa, vai mahdollisesti useammassakin portaassa. Lähempänä alisuoriutujapäätä olevia taas voisi alisuoriutujastatuksen pelon sijasta motivoida sillä, että tunnustusta pyrittäisiin antamaan eri vuosina eri ihmisille.

Nokialla pyyhki yli 10 vuotta sitten loistavasti. NSN:llä pyyhkii puolestaan nyt verraten hyvin. Toivottavasti NSN ei saa samaa vauhtisokeutta kuin Nokian kännykkäpuoli ja hirtä itseään heikosti suunniteltuun yrityskulttuuriin.